職工患病或者非因工負傷引起的勞動爭議問題在現實生活中普遍存在,也有許多勞動者向筆者咨詢職工患病或者非因工負傷應享受的待遇問題,筆者就此問題談一下自己的看法。
在履行勞動合同過程中職工患病或者非因工負傷應享受醫療期待遇。所謂醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。
一、醫療期的期限
根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)的有關規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期。另外,根據原勞動部在《關于貫徹〈企業員工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》中規定,對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的員工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期。
職工身患特殊疾病醫療期應為多長?
案情簡介:某職工自2005年11月到某單位處工作,雙方簽訂勞動合同至2012年8月31日止。2009年12月11日某職工因病在家休息。2010年1月26日被某市康復醫院診斷為抑郁癥,該診斷證明職工家屬送到單位處。因某單位一直沒有給某職工發放病假工資,某職工無錢進行系統治療致使病情反復至今未愈。某職工后起訴單位要求支付醫療期病假工資。后某區人民法院作出一審判決,認定某職工患病前的工作時間不滿五年,認定某職工的醫療期為三個月,只支持了三個月病假工資。某職工不服提起上訴,要求認定由于身患精神病應享受特殊的醫療期即24個月。某市中級人民法院審理后,也認定某職工的醫療期為3個月,就判決駁回上訴,維持原判。某職工依然不服,認為法院適用法律錯誤。現在的問題是某職工的醫療期到底應該是多長?
法院認定某職工的醫療期為三個月依據的是原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)的有關規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期。但之后原勞動部在《關于貫徹〈企業員工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發【1995】236號)中對某些身患特殊疾病職工的醫療期有新的規定,該規定第二條,關于特殊疾病的醫療期問題是這樣規定的。對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的員工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期。這個規定相對于原規定為新的規定,按照新法優于舊法的一般法律適用原則應當優先予以適用。在這個新的規定中并沒有使用“醫療期”這個詞而用的是“在24個月內”,這說明職工如果患癌癥、精神病、癱瘓等疾病醫療期最少為24個月,超過24個月尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門同意可以適當延長醫療期。某職工身患抑郁癥,屬于精神病的一種,故某職工的醫療期應為24個月,超過24個月延長才需經用人單位和勞動主管部門的批準。故法院只依據(勞部發[1994]479號)認定某職工的醫療期為3個月是明顯屬于適用法律錯誤,某職工的醫療期最少應為24個月,超過24個月尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門同意可以適當延長醫療期。      
 二、職工醫療期待遇
(1)、醫療費
按照法律法規的規定,企業應當為職工參加醫療保險。如果已經參保,職工花費的醫療費,由社會保險經辦機構按照規定予以報銷。如果沒有參保,由企業參照社會保險經辦機構的報銷辦法予以支付。
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企業職工在醫療期內,其病假工資的支付按照《中華人民共和國勞動保險條例》及《實施細則》的規定是這樣的。 ①工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期在6個月以內者,根據勞動保險條例第13條乙款的規定,應由該企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工 資:本企業工齡不滿2年者,為本人工資60%;已滿2年不滿4年者,為本人工資70%;已滿4年不滿6年者,為本人工資80%;已滿6年不滿8年者,為本人工資90%;已滿8年及8年以上者,為本人工資100%。
 ②工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間超過6個月時,根據勞動保險條例第13條乙款的規定,病假期工資停發,改由勞動保險基金項下,按月付給疾病或非因工負傷救濟費,其標準如下:本企業工齡不滿1年者,為本人工資40%;已滿1年未滿3年者,為本人工資50%;3年及3年以上者,為本人工資 60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
在此需要說明的是,此規定頒布于1951年和1953年雖沒有明確予以廢止,但適用范圍有限而且《勞動法》頒布施行后,與《勞動法》的規定相抵觸的部分應為無效。另外需要注意是是,根據原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》,醫療期工資不得低于勞動合同履行地或企業所在地最低工資標準的80%。
職工患病或者非因公負傷病傷假工資支付依據
中華人民共和國勞動保險條例
第二條
本條例的實施,采取重點試行辦法,俟實行有成績,取得經驗后,再行推廣。其適用范圍,目前暫定為下列各企業:
甲、雇用工人與職員人數在一百人以上的國營、公私合營、私營及合作社經營的工廠、礦場及其附屬單位與業務管理機關。
乙、鐵路、航運、郵電的各企業單位及附屬單位。
三、關于醫療期滿后解除或者終止勞動合同的問題
勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。如果醫療期超過勞動合同期限的,勞動合同期限應自動延續至醫療期滿。對于醫療期滿后,因病或者因傷導致勞動者的勞動能力降低,即達到傷殘等級,企業在解除或者終止勞動合同時除正常支付勞動者經濟補償金外,應另外支付勞動者不低于六個月工資的醫療補助費。對于患重病或絕癥的職工,用人單位可以適當增加醫療補助費。
         四、關于醫療期滿后解除或者終止勞動合同用人單位應否支付醫療補助費的問題。
根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條"勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?;賈夭『途⒌幕褂υ黽右攪撇怪?,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百"的規定,由此可見,醫療期滿但勞動合同期限未滿,用人單位解除勞動合同時需支付醫療補助費。對于在醫療期內勞動合同期限屆滿但被依法順延至醫療期滿的,或者醫療期滿勞動合同期限也屆滿的,勞動合同終止的是否需要支付醫療補助費?實際上,對此也是有法律依據的。依據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十二條規定"勞動者患病或者非因工負傷,合同期滿終止勞動合同的,用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費;對患重病或絕癥的,還應適當增加醫療補助費",由此可見,職工因病被解除或者終止終止勞動合同時,用人單位應支付醫療補助費。    
是不是所有患病或者非因公負傷解除或者終止勞動合同用人單位均需支付醫療補助費?
當然不是,而是職工需經勞動能力鑒定委員會鑒定達到傷殘5—10級,用人單位需支付醫療補助費,鑒定為1-4級的,應當辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。
        法律依據:勞動部  
關于對勞部發[1996]354號文件有關問題的解釋的通知   勞辦發[1997]18
       各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)(),國務院有關部委、直屬機構,解放軍總后勤部生產管理部,新疆生產建設兵團:
  最近,部分地區對勞動部下發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號以下簡稱《通知》)提出了一些問題,現答復如下:
  一、《通知》第12已辦理廠內離崗休養或退休手續的原固定工是指已辦理廠內離崗休養手續或廠內離退養手續的原固定工。
  二、《通知》第22勞動者患病或者非因工負傷,合同期滿終止勞動合同的,用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時,醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的,用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的,應當辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。


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